Różnorodność nie powstaje sama z siebie. Musi być inspirowana wolą polityczną oraz urzeczywistnionymi dobrymi intencjami, a przede wszystkim, musi być podtrzymywany silny „wiatr w żagle”. Nie chodzi jedynie o właściwe przepisy, ramy polityczne i dyrektywy. Potrzebni są liderzy, który tworzą klimat sprzyjający włączaniu, na wszystkich poziomach organizacyjnych. Jest to szczególnie prawdziwe w odniesieniu do NATO ze względu na fakt, iż obronność i bezpieczeństwo tradycyjnie były i są postrzegane, jako domena mężczyzn.
Świętując Międzynarodowy Dzień Kobiet pozwolimy sobie zerknąć na dystans pokonany przez NATO w zakresie promowania równego traktowania płci.
Uczestnicy pokonują metę natowskiej “She Runs, He Runs, We Run” – mieszanego biegu sztafetowego, która skupia osoby ze wszystkich grup wiekowych i stanowisk, a także całe rodziny - 2017.© NATO
Co mówią liczby?
W oparciu o dane pochodzące z Annual Diversity and Inclusion Report na poziomie ogólnonatowskim:
- Kobiety stanowią 26% z ogólnej liczby nieco ponad 5700 osób cywilnych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych NATO.[/il]
- Sojusznicze Dowództwo Operacyjne, Kwatera Główna NATO oraz Agencja Wsparcia i Zamówień NATO (NSPA) mają wyższy odsetek kobiet na stanowiskach cywilnych pracowników (odpowiednio 38%, 39% i 29%) w porównaniu z innymi jednostkami organizacyjnymi NATO. Jednak większość żeńskiego personelu cywilnego pracuje na stanowiskach wspierających i administracyjnych.
- W ciągu ostatnich dziesięciu lat odsetek kobiet zatrudnionych w Międzynarodowym Sekretariacie w Kwaterze Głównej NATO stopniowo wzrósł z 36 do 39%. Jednak w perspektywie ogólnonatowskiej kobiety częściej zajmują stanowiska wspierające i administracyjne niż zarządzające i kierownicze.
- W 2017 roku kobiety stanowiły 20% pracowników wysokiego szczebla zarządzania (kierownicy sekcji i powyżej) w Kwaterze Głównej NATO, co oznacza wzrost o 9% w stosunku do 2002 roku. Dane liczbowe za 2018 rok wskazują niewielki wzrost odsetka kobiet do ogólnego poziomu 40% i 25% wśród wyższej kadry zarządzającej. W innych jednostkach organizacyjnych NATO kobiety nie zajmują żadnych lub prawie żadnych wyższych stanowisk w ramach personelu cywilnego.
W porównaniu do takich samych jednostek zaszeregowania w systemie Organizacji Narodów Zjednoczonych, NATO ma pewne niedociągnięcia w odniesieniu do wyższej kadry zarządzającej. Tam kobiety stanowią ogółem 43% i 35% na wyższych stanowiskach kierowniczych (P5 i powyżej).
Pionierki na wysokim szczeblu
W gronie kobiet pracujących na wysokim szczeblu decyzyjnym w NATO, Zastępca Sekretarza Generalnego Rose Gottemoeller mianowana w 2016 roku, zajmuje najwyższe stanowisko cywilne kiedykolwiek powierzone osobie tej płci. Ma ona za sobą długą karierę w dziedzinie bezpieczeństwa, zwłaszcza w zakresie kontroli zbrojeń. W ostatnim czasie przez prawie pięć lat pełniła stanowisko Podsekretarza ds. Kontroli Zbrojeń i Bezpieczeństwa Międzynarodowego w Departamencie Stanu USA.
Sekretarz Generalny NATO Jens Stoltenberg wita Rose Gottemoeller w pierwszym dniu jej urzędowania na stanowisku Zastępcy Sekretarza Generalnego
- 17 października 2016. © NATO
Clare Hutchinson, która objęła to stanowisko w 2018 roku, jest trzecią Specjalną Przedstawicielką Sekretarza Generalnego ds. agendy Kobiety, pokój i bezpieczeństwo (WPS) po Marriët Schuurman i Mari Skåre. Specjalne Przedstawicielki odegrały znaczącą rolę w promowaniu włączania kobiet w NATO oraz uwzględnianiu perspektywy gender w głównym nurcie wszystkich polityk i działań Sojuszu. Promują także agendę WPS w państwach członkowskich i partnerskich NATO, w innych organizacjach i w społeczeństwie obywatelskim. Pani Hutchinson wcześniej przez ponad dekadę pełniła funkcję Starszego Doradcy ds. Gender w Organizacji Narodów Zjednoczonych.
Była dziennikarka BBC Oana Lungescu, mianowana w 2010 roku, jest pierwszą kobietą na stanowisku rzecznika prasowego NATO. W 2016 roku portal Politico nazwał ją najbardziej wpływową kobietą w Brukseli.
Wendy Bashnan została w 2017 roku pierwszą dyrektorką Biura Bezpieczeństwa NATO. Przedtem przez wiele lat pracowała w Biurze ds. Bezpieczeństwa Dyplomatycznego Stanów Zjednoczonych, w ostatnim czasie jako asystentka wykonawcza zastępcy sekretarza
Sięgając do historii, jedna z kobiet na wysokim szczeblu NATO, Kolinda Grabar-Kitarović była pierwszą Asystentką Sekretarza Generalnego. Nominację tę otrzymała w 2011 roku. Wcześniej była ministrem spraw zagranicznych i integracji europejskiej Chorwacji, a także ambasadorem tego kraju w Stanach Zjednoczonych – a później jako pierwsza kobieta została prezydentem w swoim kraju.
Fakt, że kobiety piastujące obecnie wysokie stanowiska decyzyjne możemy policzyć na palcach jednej ręki pokazuje, że NATO ma jeszcze do przebycia długą drogę, aby osiągnąć równowagę płci na tym poziomie. Niemniej jednak, wszystkie wspomniane pionierki są promotorkami różnorodności i włączania oraz wzorem inkluzywnego przywództwa. Ponadto, pomogły one nadać NATO kobiecą twarz w odbiorze publicznym, co również jest ważnym sygnałem zmian.
Cywilni i wojskowi decydenci NATO poruszają kwestię przemocy seksualnej w warunkach konfliktu podczas wizyty Specjalnej Wysłanniczki Wysokiego Przedstawiciela Narodów Zjednoczonych ds. Uchodźców Angeliny Jolie – 31 stycznia 2018 roku.
(Od lewej do prawej: Zastępca Sekretarza Generalnego NATO Rose Gottemoeller; Angelina Jolie; Sekretarz Generalny NATO Jens Stoltenberg; Clare Hutchinson – Specjalna Przedstawicielka NATO ds. agendy Kobiety, pokój i bezpieczeństwo; Grethe Horgen – Zastępca Sekretarza Rady; Generał Petr Pavel – Przewodniczący Komitetu Wojskowego NATO oraz Generał Curtis Scaparrotti – Naczelny Dowódca Sił Sojuszniczych w Europie) © NATO
Tworzenie podstaw
Oczywiście różnorodność, to więcej niż równowaga płci. NATO stara się zapewniać równe szanse oraz miejsce pracy wolne od dyskryminacji pracowników bez względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, wyznanie, poglądy, narodowość, niesprawność, wiek lub orientację seksualną.
Przywódcy Sojuszu obradujący podczas szczytu w Pradze w 2002 roku konkretnie zlecili Międzynarodowemu Sekretariatowi szukanie metod promujących zatrudnianie, zatrzymywanie i rozwój zawodowy zróżnicowanego personelu. Przed końcem 2003 roku NATO uzgodniło zmiany swoich przepisów dotyczących personelu cywilnego oraz strategii w zakresie równych szans i różnorodności (notyfikowane przez wszystkie jednostki organizacyjne NATO w 2007 roku), a także w sprawie ochrony przed dyskryminacją i nękaniem w pracy.
Strategie te są podstawą inicjatyw w zakresie równowagi płci oraz różnorodności w NATO. Przez lata ich wdrażanie było wspierane serią planów działania. Zmierzały one do wypracowania systemu rekrutacji opartego na kompetencjach, który miał przyciągać wartościowy personel, respektując różnorodność członków Sojuszu oraz główne ramy polityki NATO w zakresie równych szans i zasad różnorodności. System ten miał także poprawić warunki pracy w NATO.
W 2012 roku przyjęto neutralny pod względem płci tekst we wszystkich przepisach dotyczących cywilnego personelu, w tym odnośnie do definicji małżonka. Co więcej, cywilne zarejestrowane związki partnerskie są obecnie uznawane w przypadkach, gdy partnerzy nie mają prawnej możliwości zawarcia cywilnego małżeństwa. Polityka w dziedzinie telepracy, zaproponowana przez personel, została uzgodniona i przyjęta w całym Sojuszu, co umożliwia niektórym pracownikom pracę w warunkach domowych oraz promuje szanse na poprawę równowagi pomiędzy pracą i życiem.
W 2013 roku Rada Północnoatlantycka poparła Kodeks Postępowania NATO zawierający wymóg promowania najwyższego zaufania oraz pewności w odniesieniu do naszej uczciwości, bezstronności, lojalności, odpowiedzialności zawodowej i profesjonalizmu.
Wspieranie strategii włączających
Ważnym elementem, który odgrywa kluczową rolę w przyciąganiu i zatrzymywaniu utalentowanych pracowników są strategie włączające. Oznacza to stworzenie warunków pracy wspierających różnorodność personelu, w którym wszyscy są traktowani sprawiedliwie i z szacunkiem, mają równe szanse i taki sam dostęp do środków oraz mogą w pełni przyczyniać się do sukcesu Sojuszu.
NATO musi czynić więcej niż jedynie przedstawiać dane liczbowe, świadczące o postępach różnorodności. Praktyki włączające są trudniejsze do oceny, ale mogą poprawić motywację, współpracę oraz innowacyjność pracowników. Jest to faktycznie wyzwaniem – jednak jednym z tych, które są śmiało podejmowane przez NATO. W ostatnich latach wiele inicjatyw miało na celu sprawienie, by pracownicy czuli się bardziej włączeni i docenieni za ich różnorodność.
W 2015 roku uruchomiono Program Mentorski dla kobiet pracujących w Kwaterze Głównej NATO, aby jeszcze bardziej zwiększyć liczbę wykwalifikowanych kandydatek do pracy oraz aby usuwać potencjalne wewnętrzne, strukturalne bariery w różnych służbach i rodzajach personelu, które mogą blokować awans kobiet w obrębie Sojuszu. Podania są przyjmowane zarówno od mentorów, jak i podopiecznych mentorów. Podopiecznymi mentorów mogą być kobiety bez względu na stanowisko i rangę we wszystkich służbach (cywilnych i wojskowych) - zarówno z personelu NATO, jak i pracownice delegowane przez członków NATO, delegatki, konsultantki, tymczasowe pracownice lub stażystki. Wszyscy mentorzy i podopieczne mentorów otrzymują szkolenie w formie jednego półdniowego warsztatu.
W trzecim cyklu Programu (2017/2018) brało udział 110 uczestników, około 50 mentorów i 60 ich podopiecznych, niemal tyle samo, co w 2016 roku. Miło jest popatrzeć, jak zarówno kobiety, jak i mężczyźni (60% mentorów stanowili mężczyźni) angażowali się w tę inicjatywę na różnych szczeblach, oraz że 36% z nich było menadżerami, od kierowników sekcji aż po wysokich rangą decydentów.
Program Mentorski ma być kontynuowany corocznie i regularnie rewidowany w oparciu o doświadczenia zdobyte podczas poprzednich cyklów. Co więcej, wewnętrzne narzędzie komunikowania – natowska kobieca profesjonalna sieć – została stworzona, aby umożliwić doradzanie w zakresie możliwości, wymianę informacji, tworzenie blogów oraz organizację imprez i sesji z udziałem zaproszonych prelegentów.
Młodzi profesjonaliści byli adresatem kolejnej imprezy zorganizowanej w Kwaterze Głównej NATO w 2017 roku. Zorganizowana z inicjatywy zastępcy sekretarza generalnego oraz przedstawicieli Kanady i Holandii, ze wsparciem ze strony Biura ds. Kobiet, Pokoju i Bezpieczeństwa, impreza ta miała pokazać wartość i znaczenie dysponowania personelem bardzo zróżnicowanym wiekowo. Celem imprezy było aktywne wyciąganie rąk do młodzieży, wspieranie ducha inkluzywności oraz zorganizowanie „burzy mózgów” na temat metod zachęcania do zatrudniania młodych ludzi. Średnia wieku w Międzynarodowym Sekretariacie wynosi 48 lat i jedynie 12% pracowników nie przekroczyło 35. roku życia.
Promotorki różnorodności wspierają imprezę “She Runs, He Runs, We Run” 2018.
(Od lewej do prawej: Marriët Schuurman – była Specjalna Przedstawicielka NATO ds. agendy Kobiety, pokój i bezpieczeństwo; Anne Rosner – przewodnicząca natowskiego Klubu Kulturalnego i Sportowego oraz pasjonatka maratonów, która była pomysłodawczynią tej imprezy
oraz Zastępca Sekretarza Generalnego NATO Rose Gottemoeller) © NATO
Aktywność sportowa jest także szansą na promowanie różnorodności i inkluzywności. Od trzech lat impreza “She Runs, He Runs, We Run” skupia uczestników ze wszystkich grup wiekowych i stanowisk, a także całe rodziny. Impreza ma podnosić świadomość w zakresie Rezolucji Rady Bezpieczeństwa Narodów Zjednoczonych (UNSCR) 1325 „Kobiety, pokój i bezpieczeństwo” i promować równowagę płci w NATO oraz rolę sportu w upodmiotowieniu kobiet i dziewcząt. Bieg jest rozgrywany na symbolicznym dystansie 13,25 km pokonywanym w formie sztafety przez mieszane drużyny.
NATO wyciągnęło również wnioski z #MeTooCampaign i w styczniu 2019 roku wszechstronna rewizja polityki Sojuszu w zakresie zapobiegania i walki z nękaniem, terroryzowaniem (bullying) i dyskryminacją została przeprowadzona przez niezależnego eksperta, który przedstawił pomocne zalecenia. Wdrażanie tej polityki oraz wynikające stąd zalecenia będą wspierać determinację sekretarza generalnego odnośnie do utrzymywania „zerowej tolerancji” dla niestosownych zachowań w miejscu pracy.
Co dalej?
W bieżącym roku NATO przedstawi kolejny Plan Działania na rzecz Różnorodności i Włączania we współpracy ze Specjalną Przedstawicielką ds. agendy Kobiety, pokój i bezpieczeństwo. Głównymi mechanizmami realizacji nowego Planu Działania będzie rekrutacja, szkolenie i inkluzywne przywództwo.
Sukces wymaga, aby bardziej widoczne były wysiłki na rzecz uwzględniania perspektywy gender i różnorodności w głównym nurcie działań oraz aby towarzyszył im wysoki poziom wsparcia i zaangażowania. Kiedy przywódcy okazują zaangażowanie w sprawę różnorodności i włączania, wysyłają pozytywny przekaz do pracowników i wpływają na kulturę organizacyjną. Włączający przywódcy odgrywają ważną rolę w usuwaniu barier instytucjonalnych utrudniających różnorodność oraz wskazują korzyści dla Sojuszu, jakie mogą wynikać z różnorodności. Różnorodność nie jest czymś, co należy jedynie tolerować – jest prawdziwym atutem. Różnorodność i włączanie przyczyniają się do ciągłego motywowania pracowników, zwiększają wydajność i pomagają osiągać lepsze wyniki.
Praktyki w zakresie zatrudniania oraz zarządzanie talentami, to dwa ważne elementy Planu Działania, które pomogą NATO rekrutować zróżnicowanych i utalentowanych pracowników. Być może bariery wciąż trwają w samych ofertach pracy, zwłaszcza jeśli chodzi o wymagany staż (bariera dla młodych talentów), konkretne wcześniejsze doświadczenie w NATO lub w siłach zbrojnych, albo stanowiska, do pełnienia których niezbędne jest wcześniejszy udział w misjach w operacyjnym obszarze działań (potencjalna bariera dla kandydatów z zewnątrz i ogólnie - osób cywilnych)
NATO musi skoncentrować się na sięganiu do wewnątrz i na zewnątrz po kandydatów, którzy będą najlepiej pasować do zróżnicowanych profili i stanowisk oraz zachęcać ich do aplikowania. Na przykład, pion kadrowy z oddaniem usuwa rzekome bariery językowe, informując potencjalnych kandydatów, że wymóg znajomości zarówno języka angielskiego, jak i francuskiego, to bardziej szansa rozwoju niż przeszkoda. NATO powinno także koncentrować swoje wysiłki na reklamowaniu się wobec zewnętrznych kandydatów, jako atrakcyjny pracodawca ze względu na pakiet wynagrodzeń i dodatków, a także strategie promowania różnorodności i włączania oraz równowagi pomiędzy pracą i życiem.
Edukacja i szkolenie pomagają podnosić świadomość i umożliwiają zmiany sposobu myślenia, prowadzące do osiągnięcia pożądanej zróżnicowanej i włączającej kultury organizacyjnej. Korzyści ze szkoleń w zakresie różnorodności obejmują większe zaangażowanie pracowników i menadżerów, wzmocnione morale oraz mniejsze ryzyko nękania w miejscu pracy.
Uwzględnianie perspektywy różnorodności i równego traktowania płci we wszystkich politykach, procesach i wdrożeniach wymaga podejmowania zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych wysiłków na wszystkich poziomach, w całym NATO. Ramy polityczne i dyrektywy już istnieją, umożliwiają równe traktowanie płci i różnorodność oraz ciągle ewoluują. Jednak posiadanie oddanych promotorów, zwłaszcza praktykujących inkluzyjne kierownictwo, a także wsparcie ze strony państw członkowskich NATO są niezbędne, aby utrzymać „wiatr w żagle”. NATO znajduje się na właściwej drodze, ale nadal ma pewną pracę do wykonania. To bardzo wymagająca, ale także ekscytująca podróż.