NATO - North Atlantic Treaty Organisation

La parité hommes femmes et la diversité à l'OTAN

L'OTAN est un employeur qui pratique une politique d'égalité des chances et qui est déterminé à reconnaître la valeur de chacun en tant que personne. Les initiatives en matière de parité hommes femmes et de diversité sont intégrées dans les politiques et les pratiques du siège de l'OTAN depuis 2002. Elles ont pour but de remédier aux déséquilibres en termes de répartition hommes femmes, d'âge et de représentation des pays au sein du Secrétariat international (SI) de l'OTAN.

• Principes et priorités en matière de parité hommes femmes et de diversité au siège de l'OTAN

  Au sommet de Prague, en novembre 2002, les pays membres ont chargé le SI de créer une équipe spéciale chargée de recommander au Conseil des moyens d’améliorer la parité hommes-femmes et la diversité au sein du SI de l’OTAN et du personnel civil de l’EMI.

  L’Équipe spéciale a entamé ses travaux en février 2003, sous la direction du secrétaire général délégué. Dans le premier rapport, dont les ministres des Affaires étrangères ont pris note le 2 juin 2003, un plan d’action était proposé. En concertation avec les délégations nationales, le SI et l’EMI, l’Équipe spéciale a défini quatre principes directeurs pour la mise en application active d’une politique favorisant la diversité au siège de l’OTAN :

  • assurer l’impartialité du processus de recrutement et de promotion ;
  • veiller à ce que l’OTAN dispose d’un personnel de qualité ;
  • respecter la diversité de tous les membres de l'Alliance ;
  • ne pas se fixer de buts et ne pas utiliser de méthodes qui ne constituent pas un défi raisonnable.

  L’Équipe spéciale a donc recommandé d’adopter une approche pragmatique et des objectifs réalisables. Elle s'est concentrée sur les problèmes de diversité pouvant être définis de manière objective, et elle a commencé ses travaux en se penchant sur la question de la parité hommes-femmes. Elle a décidé qu'il n'y aurait pas de quotas puisque le recrutement à l'OTAN est basé sur les qualifications, et elle a proposé les objectifs suivants :

  • accroître le nombre total de femmes employées au sein du SI ;
  • accroître le nombre total de candidatures féminines (en particulier aux postes des catégories A et C) ;
  • accroître le nombre total de femmes occupant un poste de gestionnaire.

• Cadre, suivi et compte rendu

  Une politique à l’échelle de l’OTAN

  Afin de donner du corps aux décisions mentionnées ci‑dessus, l'OTAN a adopté en 2003 une politique d'égalité des chances et de diversité, qui s'applique au SI et au personnel civil de l'EMI, ainsi qu'aux agents civils de l'ensemble des organismes et agences de l'Organisation.

  Le siège de l'OTAN et plusieurs organismes OTAN ont adopté des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement au travail. L’établissement de rapports d'activité annuels et de rapports de suivi permet de présenter les résultats obtenus et les tendances observées, et de formuler des recommandations.

  Quelques chiffres

  Actuellement¹, sur les 1 178 agents du SI de l'OTAN, 37,2 % sont des femmes. Les femmes occupent 31 % des postes de catégorie A et 22.5% des postes à hautes responsabilités au sein de l’Organisation. À l'EMI, 43,9 % des agents civils sont des femmes. La bibliothèque PDF qui figure sur cette page permet de se faire une idée plus précise de la répartition hommes‑femmes, de la pyramide des âges et de la représentation des pays au sein du personnel civil du siège de l'OTAN.

  Favoriser la diversité

  Une série d'initiatives pratiques ont été mises en œuvre en interne, et elles restent une priorité pour les services de l'OTAN : le Service Recrutement et développement organisationnel a revu l'ensemble des descriptions de poste et des avis de vacance de poste, afin de s'assurer qu'ils s'adressent tant aux femmes qu'aux hommes. En outre, pour les postes à hautes responsabilités (grade A.5 et au‑delà), il est possible de faire appel à un centre d'évaluation externe, ce qui garantit un degré plus élevé d'impartialité dans l'évaluation des compétences et cadre avec les principes de recrutement de l'OTAN, basés sur les qualifications.

  Le Service Gestion des talents veille en permanence au perfectionnement individuel et professionnel des agents du siège de l'OTAN, et il propose des formations qui s’adressent spécialement aux femmes ainsi que des activités de sensibilisation destinées à tout le personnel du SI. L'équipe des Services Soutien du personnel est chargée du bien‑être général des agents du SI de l'OTAN, et sa priorité est qu'ils soient en bonne santé et aient une bonne qualité de vie.

  Le programme de stages de l'OTAN, qui a été créé en 2004, permet à de jeunes diplômés d'amener au siège de l'Organisation diversité et enthousiasme. Fort de son succès, ce programme a été étendu à l'ensemble des organismes et des agences de l'OTAN en 2009.

  1. Les chiffres indiqués plus haut sont ceux établis le 30 janvier 2012.

• Plans d’action

  Compte tenu des tendances démographiques actuelles au sein des pays membres de l'OTAN, et du grand nombre d’institutions internationales, publiques ou privées qui sont en concurrence pour trouver des candidats de qualité, il est crucial que l’OTAN se positionne correctement pour rester ou pour devenir un employeur de choix.

  Puisque l’OTAN évolue au rythme des exigences politiques et des tâches à accomplir, il est indispensable qu'elle diversifie les qualifications et les compétences de ses effectifs. Si l’on veut une institution capable d’évoluer en permanence, il faut faire en sorte que le changement se banalise, c’est à dire qu’il devienne partie intégrante du quotidien de l'Organisation. C’est pourquoi, par exemple, le premier plan d’action, qui portait sur la période 2007-2010, comprenait les trois objectifs suivants : établir et maintenir un cadre et une politique OTAN favorisant la diversité ; améliorer l’environnement de travail à l’OTAN ; et promouvoir et améliorer l’image de l’OTAN en tant qu’employeur de choix. Pour chacune de ces tâches, des objectifs annuels étaient fixés dans le plan d'action, et les rapports d'activité permettent de suivre les progrès accomplis chaque année.

  Le prochain plan d'action ne devrait plus mettre l'accent sur la diversité mais sur l'inclusivité. La diversité peut se mesurer en chiffres, mais on ne doit pas se contenter de parvenir à des statistiques équilibrées. Il faut se fixer pour objectif de favoriser l'inclusivité, ce qui signifie que des initiatives doivent être prises pour s'assurer que des agents venant d'horizons divers travaillent de manière soudée.