La diversité à l'OTAN, fruit d’un effort constant

La diversité n’apparaît pas comme par magie. Pour qu’elle advienne, il s’agit de faire preuve d’une véritable volonté politique, de convertir les bonnes intentions en actes et, avant tout, d’instaurer une dynamique pérenne. Il ne suffit pas de mettre en place la réglementation, les directives et les cadres d’orientation appropriés, il faut également pouvoir compter, à tous les niveaux d’une organisation, sur d’ardents défenseurs de la diversité, qui créent un esprit d’inclusion. Cela est particulièrement vrai à l’OTAN, car la défense et la sécurité sont traditionnellement considérées comme le domaine des hommes.

À l’occasion de la journée internationale de la femme, revenons sur les progrès réalisés par l’OTAN en matière de promotion de la parité hommes-femmes.

Que disent les chiffres ?

Le rapport annuel 2017 sur la diversité et l’inclusion présente les chiffres suivants, valables à l’échelle de l’OTAN dans son ensemble :

• l’OTAN emploie un peu plus de 5 700 agents civils et 26 % d’entre eux sont des femmes ;



• le Commandement allié Opérations, le siège de l’OTAN et l’Agence OTAN de soutien et d'acquisition affichent des proportions relativement plus élevées de femmes parmi leur personnel civil que les autres entités de l’OTAN (respectivement 38 %, 39 % et 29 %). La majorité d’entre elles occupent toutefois des postes de soutien ou des postes administratifs ;



• au cours des dix dernières années, le pourcentage de femmes travaillant au Secrétariat international, au siège de l’OTAN, est progressivement passé de 36 % à 39 %. Cependant, comme c’est le cas dans l’ensemble de l'Organisation, la plupart d’entre elles occupent des postes de soutien ou des postes administratifs, et non des postes de gestion ou des postes à haute responsabilité ;



• en 2017, la proportion de femmes occupant des postes à haute responsabilité (chef de section et au-delà) au siège de l’OTAN était de 20 %, soit une hausse de neuf points de pourcentage par rapport à 2002. Les chiffres de 2018 indiquent une légère progression du pourcentage d’agents féminins dans l’ensemble (40 %) et de femmes occupant des postes de haut niveau (25 %). Au sein des autres entités de l’OTAN, pratiquement tous les postes civils à haute responsabilité sont occupés par des hommes.

Si l’on compare ces chiffres à ceux de l’Organisation des Nations Unies pour les grades équivalents, on s’aperçoit que l’OTAN a encore du retard à rattraper pour ce qui est des postes de haut niveau. En effet, les proportions d’agents féminins en général et de femmes occupant des postes à haute responsabilité (P5 et grades supérieurs) y sont respectivement de 43 % et de 35 %.

Femmes et postes de haut niveau : les pionnières

Nommée secrétaire générale déléguée de l’OTAN en 2016, Rose Gottemoeller est la première femme à occuper un poste civil d’un niveau aussi élevé. Elle travaille depuis longtemps dans le domaine de la sécurité, et plus particulièrement dans celui de la maîtrise des armements : avant de rejoindre l’OTAN, elle a passé près de cinq ans au poste de sous-secrétaire d’État à la maîtrise des armements et à la sécurité internationale au département d'État américain.

Clare Hutchinson, qui a été nommée représentante spéciale du secrétaire général pour les femmes, la paix et la sécurité en 2018, est la troisième femme à occuper ce poste, après Marriët Schuurman et Mari Skåre. Les représentantes spéciales ont joué un rôle essentiel pour ce qui est de promouvoir l’inclusion des femmes à l’OTAN et d’intégrer la dimension de genre dans les politiques et les activités de l’Organisation. Elles ont aussi largement contribué à faire progresser l’action en faveur des femmes, de la paix et de la sécurité (WPS) avec les Alliés et les pays partenaires, d’autres organisations et la société civile. Mme Hutchinson a travaillé pendant plus de dix ans à l’ONU comme conseillère principale pour les questions de genre.

Ancienne journaliste à la BBC, Oana Lungescu est, depuis 2010, la première femme porte-parole de l’OTAN. En 2016, elle a été désignée par Politico comme l’une des femmes les plus influentes à Bruxelles.

Wendy Bashnan a quant à elle été nommée directrice du Bureau de sécurité de l'OTAN en 2017, poste qui avant cela avait toujours été occupé par un homme. Elle venait du Bureau de la sécurité diplomatique du département d'État américain, où elle exerçait en tant qu’assistante exécutive du secrétaire d'État adjoint et où elle avait travaillé pendant de nombreuses années.

Enfin, parmi les hauts responsables ayant aujourd'hui quitté l’OTAN, on peut citer la Croate Kolinda Grabar-Kitarović, première femme à avoir été nommée à un poste de secrétaire général adjoint, en 2011. Avant cela, elle avait été ministre des Affaires étrangères et de l’Intégration européenne ainsi qu’ambassadrice de Croatie aux États-Unis. Après son passage à l’OTAN, elle est devenue la première femme présidente de son pays.

Le fait que les femmes occupant actuellement des postes à haute responsabilité puissent se compter sur les doigts d’une seule main montre que l’OTAN a encore beaucoup à faire pour ce qui est de la parité hommes-femmes à ce niveau. Néanmoins, ces pionnières sont les porte-drapeaux de la diversité et de l'inclusion et d’excellents exemples de leadership inclusif. Elles contribuent en outre à donner « un visage féminin » à l’OTAN, ce qui est un important signe de changement.

Les fondements de la diversité

Bien entendu, la diversité ne se résume pas à la parité hommes-femmes. L’OTAN a pour objectif de garantir un environnement de travail exempt de toute forme de discrimination et offrant les mêmes chances à tous, sans distinction de sexe, de race, d’origine ethnique, de religion ou croyances, de nationalité, de handicap, d’âge ou d’orientation sexuelle.

Au sommet de Prague de 2002, les dirigeants des pays de l’Alliance ont spécialement chargé le Secrétariat international de l’OTAN d’étudier les moyens d’attirer et de fidéliser un personnel issu d’horizons divers et de favoriser son développement professionnel. Fin 2003, l’OTAN a ainsi approuvé un certain nombre d’amendements au Règlement du personnel civil, ainsi qu’une politique sur l'égalité des chances et la diversité (dont ont pris note l’ensemble des entités de l’OTAN en 2007) et une politique sur la protection contre la discrimination et le harcèlement au travail.

Ces politiques constituent la clé de voûte des initiatives destinées à promouvoir la parité hommes-femmes et la diversité au sein de l'OTAN. Au fil des ans, une série de plans d’action ont été élaborés pour appuyer leur mise en œuvre. Ils avaient pour objectif de mettre en place un système de recrutement fondé sur le mérite pour attirer du personnel hautement qualifié tout en respectant la diversité des membres de l’Alliance, de faire respecter par tous le cadre d’orientation de l’OTAN en matière d’égalité des chances et de diversité, et d’améliorer l’environnement de travail.

En 2012, le texte du Règlement du personnel civil a été révisé dans le sens d’une neutralisation du genre, et une définition du terme conjoint a été ajoutée. En outre, les partenariats enregistrés entre personnes ne pouvant pas, légalement, contracter un mariage civil sont à présent reconnus. Une politique relative au télétravail, proposée par le personnel et adoptée à l'échelle de l’OTAN, permet par ailleurs à certains agents de travailler à domicile et ainsi de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

En 2013, le Conseil de l’Atlantique Nord a approuvé le Code de conduite OTAN, qui indique que travailler au sein de l’Organisation, c’est s’attacher à faire preuve d’une intégrité, d’une impartialité, d’une loyauté, d’un sens des responsabilités et d’un professionnalisme dignes de la plus grande confiance.

Promouvoir l’inclusion

Parmi les éléments qui jouent un rôle déterminant dans le recrutement et la fidélisation d’un personnel talentueux, il y a l’inclusion. Celle­-ci suppose l’instauration d’un environnement de travail faisant la part belle à la diversité, dans lequel chacun est traité avec équité et respect, a accès aux mêmes ressources et occasions professionnelles que les autres et peut contribuer pleinement au succès de l'Organisation.

L’OTAN ne peut se contenter de présenter un bilan chiffré de l’action qu’elle mène en faveur de la diversité. En effet, les chiffres ne montrent pas tout : l’inclusion a également pour effet d’accroître la motivation du personnel et de stimuler la coopération et l’innovation au sein de l’Organisation. Il s’agit donc d’un véritable défi mais l’OTAN s’est attelée à le relever. Ces dernières années, une série d’initiatives ont été lancées pour faire en sorte que les membres du personnel se sentent mieux intégrés et que leurs différences soient davantage valorisées.

Un programme de mentorat destiné aux femmes qui travaillent au siège de l’OTAN a été mis sur pied en 2015. Il doit permettre de développer encore le vivier de candidates qualifiées et de lever les obstacles internes susceptibles d’empêcher les femmes de progresser au sein de l'Organisation, parmi lesquels peuvent figurer les barrières structurelles entre les services et les catégories d'agents. Les Ressources humaines reçoivent des candidatures aussi bien de mentors que de mentorées.
Toutes les femmes peuvent postuler, quel que soit leur grade (civil ou militaire) et leur service et qu’elles soient employées au SI ou à l'EMI, détachées par des pays membres, déléguées, consultantes, agents temporaires ou stagiaires. Tous les mentors et les mentorées doivent prendre part à un atelier de formation d'une demi-journée.

Le troisième cycle du programme (2017-2018) a rassemblé quelque 110 participants, soit une cinquantaine de mentors et une soixantaine de mentorées, un niveau de participation comparable à celui de 2016. Il est encourageant de constater que des femmes aussi bien que des hommes (60 % des mentors sont des hommes) sont associés à cette initiative à des degrés divers et que 36 % des participants sont des gestionnaires, du chef de section jusqu’au décideur de haut niveau.

Le programme de mentorat est appelé à se poursuivre sur une base annuelle et il sera revu régulièrement à la lumière des enseignements tirés des cycles précédents.
Par ailleurs, un outil de communication interne, le réseau professionnel féminin de l'OTAN, a été créé en vue de proposer des activités de mentorat, des partages d'informations, des échanges sur des blogs ainsi que divers événements et exposés de personnalités invitées.

Les jeunes professionnels ont eux aussi été au centre d’un événement au siège de l’OTAN en 2017. Organisé par la secrétaire générale déléguée et les représentants du Canada et des Pays-Bas avec le concours du Bureau de la représentante spéciale du secrétaire général de l'OTAN pour les femmes, la paix et la sécurité, cet événement avait pour objectif de montrer combien il est utile et important que toutes les catégories d’âge soient représentées au sein du personnel. Ciblant les jeunes, il visait à insuffler un esprit d'inclusion et à stimuler la réflexion sur la façon de favoriser encore le recrutement de personnes ayant peu d’expérience. En effet, la moyenne d’âge au Secrétariat international est de 48 ans et 12 % seulement des agents sont âgés de 35 ans ou moins.

Le sport est lui aussi un instrument de promotion de la diversité et de l’inclusion. Organisée depuis trois ans, la course « Pour elle et avec lui, OTAN courir ensemble » rassemble des agents de tous âges et de tous grades ainsi que des membres de leur famille. Elle a pour objectif de mieux faire connaître la résolution 1325 du Conseil de sécurité de l'ONU, sur les femmes, la paix et la sécurité, de promouvoir la parité hommes-femmes au sein de l'OTAN et de mettre en avant le rôle du sport dans l'autonomisation des femmes et des jeunes filles. Organisée sous la forme d’un relais, l'épreuve se déroule sur la distance symbolique de 13,25 km, que doivent parcourir des équipes mixtes.

L’OTAN a par ailleurs tiré des enseignements de la campagne #MeToo. Elle a ainsi demandé à un expert indépendant de procéder à une analyse approfondie de sa politique en matière de prévention et de gestion du harcèlement, des brimades et de la discrimination sur le lieu de travail. Des recommandations très utiles lui ont ainsi été soumises en janvier 2019. Leur mise en œuvre viendra appuyer le ferme engagement du secrétaire général de l’OTAN en faveur d'une tolérance zéro à l’égard des comportements inappropriés sur le lieu de travail.

Et maintenant ?

Cette année, l’OTAN va présenter un nouveau plan d’action relatif à la diversité et à l’inclusion, en coopération avec la représentante spéciale pour les femmes, la paix et la sécurité. Ce plan mettra tout particulièrement en avant le recrutement, la formation et le leadership inclusif.

Si l’on entend institutionnaliser la dimension de genre et la diversité, il faut que les efforts en ce sens soient visibles et qu’ils bénéficient d’un soutien et d’un engagement de haut niveau. En montrant leur attachement à la diversité et à l’inclusion, les hauts responsables envoient un message positif au personnel et font évoluer la culture de l’Organisation. Ils jouent en effet un rôle important pour ce qui est d’éliminer les obstacles institutionnels à la diversité et de mettre en lumière les avantages que la diversité peut apporter à l’OTAN. La diversité, ce n’est pas seulement une obligation morale, c’est aussi un véritable atout. La diversité et l’inclusion contribuent à faire en sorte que le personnel reste motivé et permettent d’accroître la productivité et l’efficacité de l’Organisation.

Les pratiques en matière de recrutement et la gestion des talents sont deux volets importants du plan d’action, qui aideront l’OTAN à recruter des agents talentueux aux profils divers. Des obstacles à la diversité peuvent subsister dans les avis de vacance de poste proprement dits : exigence d’un certain nombre d’années d’expérience (un obstacle pour les jeunes talents), d’une expérience spécifiquement OTAN ou militaire, ou d’un déploiement précédent sur un théâtre d’opérations (un obstacle potentiel pour les candidats externes et les civils en général).

L’OTAN doit s’astreindre à aller au-­devant des candidats potentiels dont le profil correspond le mieux aux exigences des postes à pourvoir – qu’ils travaillent déjà au sein de l’Organisation ou non – et doit les inciter à postuler. Les Ressources humaines s’emploient par exemple à dissiper la perception négative que certains d’entre eux peuvent avoir des exigences linguistiques (français et anglais) en présentant celles-­ci comme une occasion de perfectionnement plutôt que comme un obstacle. Il faut également que l’OTAN s’affiche comme un employeur attrayant aux yeux des candidats externes, qu’il s’agisse de la rémunération et des avantages offerts ou des politiques visant à promouvoir la diversité, l’inclusion et l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

La formation permet de sensibiliser les agents aux enjeux de la diversité et de faire évoluer les mentalités, l’objectif étant que la culture organisationnelle finisse par présenter le niveau souhaité de diversité et d’inclusion. La formation à la diversité offre de nombreux avantages, parmi lesquels des employés et des gestionnaires plus motivés, un meilleur état d’esprit et un risque moindre de harcèlement sur le lieu de travail.

L’intégration de la diversité et de la dimension de genre dans la totalité des processus et politiques passe par un effort à la fois individuel et collectif, à tous les niveaux et dans l’ensemble de l’OTAN. Le cadre d'orientation et les directives visant à favoriser la parité hommes-femmes et la diversité sont bien en place et évoluent en permanence. Cela dit, pour que la dynamique puisse se maintenir, il est essentiel de pouvoir compter sur des champions de la diversité, et en particulier sur ceux qui pratiquent le leadership inclusif, ainsi que sur le soutien des Alliés. L’OTAN est sur la bonne voie, mais elle a encore du chemin à faire. L’entreprise est certes ardue mais ô combien passionnante.