Поощрение разнообразия в НАТО

Разнообразие не возникает само по себе. Для этого нужна политическая воля и добрые намерения, и, самое важное, нужно сохранять динамику. Речь не идет просто о наличии необходимых норм, политических рамок и директив. Нужны активные поборники, создающие дух общности на всех уровнях организации. Это особенно верно в НАТО, поскольку оборону и безопасность принято считать мужским делом.

По случаю Международного женского дня постараемся выяснить, насколько НАТО продвинулась в поощрении гендерного равенства.

О чем говорят цифры?

Согласно цифрам, которые приводятся в Докладе о разнообразии и всеобщем участии за 2017 год, в НАТО:

• Из чуть более 5700 гражданских сотрудников, занятых во всех структурах НАТО, женщины составляют 26 процентов.



• В Объединенном командовании НАТО по операциям, штаб-квартире организации и Агентстве НАТО по тыловому обеспечению и закупкам доля гражданских сотрудниц несколько выше (38 процентов, 39 процентов и 29 процентов соответственно), чем в других структурах НАТО. Однако большинство гражданских сотрудниц занимают вспомогательные и административные должности.



• За последние десять лет доля женщин, служащих в Международном секретариате в штаб-квартире НАТО, постепенно выросла с 36 до 39 процентов. Однако, как и во всей организации, женщины занимают в основном вспомогательные и административные, а не руководящие должности среднего и высшего звена.



• В 2017 году на долю женщин приходилось 20 процентов старшего руководства (начальники секций и выше) в штаб-квартире НАТО, что на девять процентов выше по сравнению с 2002 годом. Цифры за 2018 год указывают на небольшой рост общего процента женщин: 40 процентов и 25 процентов на старших руководящих должностях. В других структурах НАТО женщин на старших гражданских должностях мало или вообще нет.

Если сравнить с теми же классами (уровнями) в системе ООН, становится ясно, что НАТО нужно наверстывать отставание в плане старшего руководства. В общей сложности доля сотрудниц ООН – 43 процента, и женщины занимают 35 процентов старших руководящих должностей (С-5 и выше).

Первопроходцы в старшем руководстве

Среди женщин в старшем руководстве, служащих в настоящий момент в НАТО, – заместитель генерального секретаря Роуз Геттемюллер, назначенная в 2016 году, занимает самую высокую гражданскую должность, на которую когда-либо назначалась женщина. Она давно работает в сфере безопасности, в частности, занималась контролем над вооружениями: в недавний период она почти пять лет пребывала в должности заместителя секретаря по вопросам контроля над вооружениями и международной безопасности в Государственном департаменте США.

Клэр Хатчинсон, приступившая к работе в 2018 году, стала третьей женщиной, назначенной на должность специального представителя генерального секретаря по вопросам женщин, мира и безопасности (ЖМБ), после Марриэт Шуурман и Мари Скаре. Специальные представители играют ключевую роль в отстаивании участия женщин в работе НАТО и учета гендерных аспектов в политике и деятельности НАТО, а также продвижении повестки дня ЖМБ в государствах Североатлантического союза и странах-партнерах, других организациях и гражданском обществе. До этого К. Хатчинсон работала более десяти лет старшим советником по гендерным вопросам в ООН.

Бывшая журналист Би-Би-Си Оана Лунгеску, назначенная на должность в 2010 году, стала первой женщиной официальным представителем НАТО. В 2016 году «Политико» (Politico) назвал ее одной из наиболее влиятельных женщин в Брюсселе.

Уэнди Башнан стала в 2017 году первой женщиной, возглавившей Службу безопасности НАТО. До этого она работала в течение многих лет в Бюро дипломатической безопасности США, последнее время в качестве старшего помощника заместителя секретаря.

Среди бывших старших руководителей НАТО – Колинда Грабар-Китарович, первая женщина, назначенная в 2011 году на должность помощника генерального секретаря. До этого она была министром иностранных дел и европейской интеграции Хорватии, а также послом в США, а затем стала первой женщиной, избранной президентом страны.

Тот факт, что в настоящей момент женщин, занимающих старшие руководящие должности, можно пересчитать на пальцах одной руки, свидетельствует о том, что НАТО еще предстоит проделать большой путь в плане гендерного равенства на этом уровне. Тем не менее все эти первопроходцы – активные поборники разнообразия и всеобщего участия, примеры инклюзивного руководства. Более того, благодаря им общественность видит «женское лицо» НАТО, а это важный сигнал перемен.

Закладка фундамента

Конечно же, разнообразие – это не только гендерное равенство. НАТО стремится к предоставлению равных возможностей и отсутствию дискриминации сотрудников на рабочем месте на почве пола, расовой или этнической принадлежности, вероисповедания, убеждений, национальности, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации.

В 2002 году на встрече в верхах в Праге руководители стран НАТО поставили перед Международным секретариатом конкретную задачу: изыскать возможности для поощрения найма на работу, сохранения в системе и профессионального роста разнообразной рабочей силы. К концу 2003 года НАТО согласовала изменения в положениях о гражданском персонале, а также в основных принципах о равных возможностях и разнообразии (приняты к сведению всеми учреждениями НАТО в 2007 году) и о защите от дискриминации и домогательств на работе.

Данные основные принципы – краеугольный камень гендерного равенства и инициатив по разнообразию в НАТО. Осуществление этих принципов на практике ведется в течение нескольких лет с опорой на ряд планов действий. Эти планы нацелены на развитие системы набора сотрудников на основе деловых качеств, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, уважая при этом разнообразие членского состава Североатлантического союза, внедрять основные принципы равных возможностей и разнообразия НАТО и совершенствовать условия работы в НАТО.

В 2012 году во всех положениях о гражданском персонале был принят нейтральный с гендерной точки зрения текст, в частности определение супруга (супруги). Более того, отныне признается зарегистрированное гражданское партнерство, когда у партнеров нет юридического доступа к регистрации брака. Сотрудники предложили систему удаленной работы, которая была принята во всей организации, что позволяет некоторым сотрудникам работать из дома и предоставляет возможности улучшить баланс между работой и личной жизнью.

В 2013 году Североатлантический совет утвердил Кодекс поведения НАТО, предполагающий поощрение в высочайшей мере доверия и уверенности в нашей честности, беспристрастности, лояльности, подотчетности и профессионализме.

Расширение всеобщего участия

Важный элемент, играющий ключевую роль в привлечении на работу и сохранении в системе талантливых работников, – всеобщее участие. Это предполагает создание таких условий труда, в которых обеспечивается поддержка разнообразной рабочей силы, справедливое и уважительное обращение со всеми, всем предоставляется равный доступ к возможностям и ресурсам, и каждый может вносить полноценный вклад в успешную работу организации.

НАТО должна делать больше, чем просто давать цифры с результатами, достигнутыми в плане разнообразия. Намного труднее точно выяснить, в какой мере удается на практике подключить всех к работе, но благодаря этому можно повысить заинтересованность сотрудников, их взаимодействие и новаторство. Речь идет действительно о непростой задаче, но НАТО взялась за нее. В последние годы выдвигался ряд инициатив, нацеленных на то, чтобы сотрудники чувствовали себя в большей мере приобщенными и чувствовали, что их больше ценят, потому что они отличаются.

В 2015 году началась программа наставничества для женщин, работающих в штаб-квартире НАТО, призванная увеличить число квалифицированных женщин-кандидатов и устранить потенциальные внутренние, структурные барьеры в различных службах и категориях сотрудников, которые могут мешать женщинам продвигаться вперед в организации. Принимаются заявки как от наставников, так и от подопечных. Подопечными могут быть женщины, занимающие должность любого класса (звания) в любой службе (гражданской или военной), будь то сотрудники НАТО, сотрудники, откомандированные государствами-членами НАТО, делегаты, консультанты, временные сотрудники или стажеры. Все наставники и подопечные проходят учебную подготовку во время семинара, который длится полдня.

В третьем цикле программы (2017-2018) участвовали 110 человек, приблизительно 50 наставников и 60 подопечных, что аналогично числу участников в 2016 году. Отрадно, что так много женщин и мужчин (60 процентов наставников - мужчины) приняли участие в этой инициативе на разных уровнях, причем 36 процентов – менеджеры, от начальников секций до старших руководителей.

Планируется проводить программу наставничества ежегодно и регулярно анализировать ее на основе уроков, извлеченных из предыдущих циклов. Более того, был создан внутренний коммуникационный инструмент – профессиональная сеть женщин НАТО, – предоставляющая возможности для наставничества, обмена информацией, размещения блогов, организации мероприятий и встреч с приглашенными выступающими.

Молодым сотрудникам было уделено внимание в рамках мероприятия, организованного в 2017 году в штаб-квартире НАТО по инициативе заместителя генерального секретаря и представителей Канады и Нидерландов при поддержке Бюро по вопросам женщин, мира и безопасности с целью продемонстрировать ценность и важность того, чтобы среди сотрудников были представлены разные возрастные категории. Мероприятие было организовано, с тем чтобы активно пообщаться с молодежью, укрепить дух общности и вместе подумать над тем, как поощрять в дальнейшем трудоустройство молодежи. Средний возраст сотрудников Международного секретариата – 48 лет, при этом лишь 12 процентов моложе 35 лет.

Спорт тоже открывает возможности для поощрения разнообразия и всеобщего участия. В течение последних трех лет для участия в мероприятии «Она бежит, он бежит, мы бежим» собираются представители всех возрастов и званий, а также их родственники. Цель мероприятия – ознакомить большее число людей с резолюцией 1325 Совета Безопасности ООН о женщинах, мире и безопасности, поощрять гендерный баланс в НАТО и продвигать роль спорта в расширении прав и возможностей женщин и девочек. Символична длина этого смешанного эстафетного забега – 13,25 км.

НАТО также извлекла для себя уроки из кампании #MeToo, и независимый эксперт подверг тщательному анализу основные принципы НАТО по борьбе с предотвращением домогательств, запугивания и дискриминации на рабочем месте и борьбе с ними; в январе 2019 года экспертом были представлены полезные рекомендации. Выполнение этих основных принципов и дальнейших рекомендаций станет подспорьем для решительной приверженности генерального секретаря НАТО абсолютной нетерпимости к недолжному поведению на рабочем месте.

Что дальше?

В этом году НАТО выдвинет новый План действий по разнообразию и всеобщему участию при содействии Специального представителя по вопросам женщин, мира и безопасности. Основными движущими факторами Плана действий станут прием на работу, учебная подготовка и инклюзивное руководство.

Чтобы добиться успеха, усилия по учету гендерной тематики и разнообразия должны пользоваться поддержкой и приверженностью делу на высоком уровне. Когда руководители демонстрируют приверженность разнообразию и всеобщему участию, это направляет положительный сигнал работникам и воздействует на культуру организации. Руководители, приобщающие всех, играют важную роль в устранении институциональных барьеров на пути разнообразия и выдвижении на первый план преимуществ разнообразия для организации. Речь не идет о явлении, с которым нужно просто мириться, ведь разнообразие – это преимущество. С помощью разнообразия и всеобщего участия сохраняется заинтересованность среди работников, растет производительность труда и улучшаются результаты.

Порядок приема на работу и управления кадровым потенциалом – две важных составляющих Плана действий, что поможет НАТО в наборе разнообразного и талантливого персонала. Барьеры могут сохраняться в самих вакантных должностях, в частности, в отношении требуемого стажа работы (преграда на пути молодых одаренных специалистов), конкретного опыта работы в НАТО или в военных структурах, или когда речь идет о должностях, для которых принципиально важен предыдущий опыт развертывания на оперативном театре (потенциальная преграда для внешних кандидатов и для гражданских лиц в целом).

НАТО должна сосредоточиться на том, чтобы выйти на внешних и внутренних кандидатов, лучше всего соответствующих характеристикам по разнообразию и вакантным должностям, и советовать им подавать заявки. Например, отдел кадров обязался помогать устранять то, что воспринимается как языковые барьеры, сообщая потенциальным кандидатам, что требования по английскому и французскому языку не препятствие, а скорее возможности для повышения квалификации. НАТО также должна сосредоточить свои усилия на том, чтобы рекламировать себя как привлекательного работодателя для внешних кандидатов в плане пакета вознаграждения и льгот, равно как основных принципов, поощряющих разнообразие, всеобщее участие и баланс между работой и личной жизнью.

Учебно-образовательная деятельность помогает повышать информированность и менять мышление, чтобы добиться желаемой разнообразной и всеохватной культуры организации. Среди преимуществ учебных мероприятий, связанных с разнообразием, – более широкое участие сотрудников и менеджеров, укрепление морального духа и снижение риска домогательств на рабочем месте.

Включение тематики разнообразия и гендерного равенства во все основные принципы, процессы и практическую работу требует как индивидуальных, так и коллективных усилий на всех уровнях в масштабе всей организации Североатлантического союза. Твердо закреплены и постоянно дорабатываются политические рамки и руководящие указания, поощряющие гендерное равенство и разнообразие. Тем не менее, чтобы сохранить динамику, принципиально важно, чтобы были преданные делу активные сторонники, особенно такие, которые на практике осуществляют инклюзивное руководство, и чтобы была поддержка со стороны государств-членов НАТО. НАТО движется по верному пути, но ей надо продолжать работать, чтобы преодолеть этот трудный, но очень интересный путь.