Розвиток розмаїття в НАТО

07/03/2019

Розмаїття само собою не відбувається. Воно потребує політичної волі, підкріпленої добрими намірами і, що найважливіше, збереження моменту руху. Це не просто питання запровадження правильних регламентів, політичних рамок і директив. Потрібні активні поборники, які створюють дух інклюзії на усіх рівнях Організації. Це особливо справедливо для НАТО, зважаючи на те, що оборона і безпека традиційно сприймаються як чоловіча сфера.

Відзначаючи Міжнародний жіночий день, давайте подивимось, наскільки НАТО просунулась у забезпеченні гендерного балансу.

Учасники перетинають фінішну лінію під час змішаної естафети НАТО «Вона біжить, він біжить, ми біжимо», яка зібрала разом учасників різного віку і рангу, а також членів їхніх родин – 2017. © NATO

Про що говорять цифри?

Цифри, наведені в Річному звіті щодо розмаїття і інклюзії за 2017 рік на рівні усієї організації НАТО:

  • Жінки представляють трохи більше 26% від 5700 цивільних співробітників, що працюють в усіх установах НАТО.
  • У Командуванні ОЗС НАТО з питань операцій, штаб-квартирі НАТО і Агентстві НАТО з матеріально-технічного забезпечення і постачання частка цивільних працівниць-жінок дещо більша (38%, 39% і 29% відповідно), ніж в інших установах НАТО. Проте більшість працівниць-жінок працюють на допоміжних і адміністративних посадах.
  • За останні 10 років частка жінок, які служать в Міжнародному секретаріаті в штаб-квартирі НАТО, поступово збільшилась із 36 до 39 відсотків. Проте, так само, як і загалом по НАТО, більшість жінок обіймають допоміжні та адміністративні посади, а не менеджерські і вищі керівні посади.
  • У 2017 році жінки обіймали 20% вищих керівних посад (керівники секцій і вище) в штаб-квартирі НАТО, що становить зростання на 9% порівняно із 2002 роком. Показники за 2018 рік свідчать про невелике зростання чисельності жінок загалом до 40%, і на вищих керівних посадах до 25%. В інших установах НАТО на вищих керівних цивільних посадах жінок майже немає.

Порівняно з такими ж самими посадовими рівнями в системі ООН, НАТО відстає в аспекті вищого керівництва. Там жінки представлені загалом на рівні 43% і на рівні 35% на вищих керівних посадах (Р5 і вище).

Першопроходці на вищому рівні

Серед жінок - вищих керівників, які нині служать в НАТО, заступниця Генерального секретаря Роуз Готтемеллер, призначена в 2016 році, обіймає найвищу цивільну посаду серед жінок в історії Організації. Вона тривалий час працює в галузі безпеки, зокрема, з питань контролю над озброєннями, а останнім часом майже п’ять років служила заступником Держсекретаря США з питань контролю над озброєннями і міжнародної безпеки в Державному департаменті США.

Генеральний секретар НАТО Єнс Столтенберг вітає Роуз Готтемеллер з її першим днем на посаді заступниці Генерального секретаря
– 17 жовтня 2016 року. © NATO

Клер Гатчінсон , яка обійняла свою посаду в 2018 році, третя жінка на посту Спеціального представника з питань жінок, миру і безпеки (WPS), після Марріет Шуурман і Марі Скьоре . Спеціальні представники відіграють провідну роль у забезпеченні включення жінок в життя НАТО і гендерних перспектив в політику і діяльність НАТО, а також в роботі над підтримкою питань WPS серед країн-членів і партнерів Альянсу, інших організацій і громадянського суспільства. Пані Гатчінсон до цього майже десять років служила на посаді старшого радника ООН з гендерних питань.

Колишня журналістка Бі-Бі-Сі Оана Лунгеску , призначена в 2010 році, стала першою жінкою-речницею НАТО. Організація «Політико» назвала її однією з найвпливовіших жінок у Брюсселі.

Венді Бешнен у 2017 році стала першою жінкою-директором Офісу безпеки НАТО. До цього вона багато років служила в Бюро дипломатичної безпеки США, останнім часом вона була референтом помічника секретаря.

Серед попередніх керівників НАТО Колінда Грабар-Кітарович була першою в історії жінкою-помічницею Генерального секретаря, призначеною в 2011 році. До цього вона була міністром закордонних справ і європейської інтеграції Хорватії, а також послом у Сполучених Штатах – а потім вона стала першою жінкою, яку обрали президентом цієї країни.

Той факт, що ми можемо перелічити жінок, які зараз обіймають найвищі керівні посади, по пальцях однієї руки говорить про те, що НАТО треба ще пройти довгий шлях задля досягнення гендерного балансу на цьому рівні. Проте ці першопроходці є рушіями розмаїття і інклюзивності та зразком інклюзивного лідерства. Більше того, вони допомагають створити «жіноче обличчя» НАТО в очах громадськості, яке є важливим сигналом про зміни.

Вищі цивільні і військові керівники НАТО під час візиту Спеціальної посланниці Верховного комісара ООН у справах біженців Анжеліни Джолі обговорюють проблему сексуального насильства під час конфліктів – 31 січня 2018 року.

(Зліва направо: заступниця Генерального секретаря НАТО Роуз Готтемеллер; Анжеліна Джолі; Генеральний секретар НАТО Єнс Столтенберг; Клер Гатчінсон, Спеціальна представниця НАТО у справах жінок, миру і безпеки; Грете Горген, заступниця секретаря Ради; генерал Петр Павел, голова Військового комітету НАТО; і генерал Кертіс Скапаротті, Верховний головнокомандувач ОЗС НАТО в Європі) © NATO

Закладання основи

Звичайно, розмаїття – це більше ніж гендерний баланс. НАТО прагне надавати рівні можливості і робочі місця без дискримінації персоналу, незалежно від статі, раси, етнічного походження, релігії, вірувань, національності, повносправності, віку чи сексуальної орієнтації.

Лідери країн Альянсу під час зустрічі на Празькому саміті 2002 року поставили Міжнародному секретаріату НАТО конкретне завдання з пошуку шляхів до сприяння набору, утриманню і професійному розвитку розмаїтої робочої сили. Наприкінці 2003 року НАТО погодилась запровадити зміни до своїх регламентів щодо цивільного персоналу, і політику рівних можливостей і розмаїття (відзначено усіма установами НАТО в 2007 році), а також щодо захисту від дискримінації і домагань на робочому місці.

Ці підходи є основою гендерного балансу та ініціатив щодо розмаїття в НАТО. З часом їх впровадження було підтримане різними Планами дій. Вони спрямовані на розвиток системи набору на основі заслуг задля приваблення висококваліфікованого персоналу, поважаючи при цьому розмаїття членів Альянсу; включення до пріоритетів політики рівних можливостей і розмаїття НАТО; і покращання робочого середовища НАТО.

У 2012 році було ухвалено гендерно нейтральний текст в регламентах щодо цивільного персоналу, включно з дефініцією партнера за шлюбом. Більше того, цивільні зареєстровані партнерства тепер визнаються в разі, якщо партнери не мають правової можливості зареєструвати цивільний шлюб. У НАТО була погоджена і затверджена політика щодо дистанційної роботи, запропонована працівниками, коли певні співробітники можуть працювати вдома і таким чином отримувати можливість покращити баланс між роботою і життям.

У 2013 році Північноатлантична рада затвердила Кодекс поведінки в НАТО, покликаний забезпечити найвищий рівень довіри і упевненості в нашій доброчесності, неупередженості, лояльності, відповідальності і професіоналізмі.

Підтримка інклюзії

Важливим елементом, що відіграє провідну роль у привабленні і утриманні талановитої робочої сили, є інклюзія. Це означає створення такого робочого середовища, яке сприяє розмаїттю робочої сили, в якому до усіх осіб ставляться справедливо і з повагою, вони мають рівні можливості і доступ до ресурсів, і можуть повною мірою робити свій внесок в успіх Організації.

НАТО має робити більше, ніж наводити цифри результатів своєї роботи із забезпечення розмаїття. Практику інклюзії набагато важче виміряти, але вона може покращити мотивацію, співпрацю і інноваційність персоналу. Це не просто, але НАТО працює саме над цим. Останнім часом було запропоновано ряд ініціатив із забезпечення серед працівників відчуття більшого залучення, що їх більше цінять за їх відмінність.

У 2015 році в штаб-квартирі НАТО була започаткована програма наставництва для жінок, які працюють в НАТО, задля збільшення кількості кваліфікованих жінок-кандидатів і усунення потенційних внутрішніх, структурних бар’єрів у різних службах і типах персоналу, які можуть перешкоджати просуванню жінок в Організації. Приймаються заявки як від потенційних наставниць, так і потенційних учениць. Ученицями можуть бути жінки будь-якого рангу або рівня з будь-якої служби (цивільної чи військової), персонал НАТО, тимчасово відряджені з країн - членів НАТО, делегатки, консультанти, тимчасовий персонал або інтерни. Усі наставники і учениці отримують підготовку у формі семінару протягом півдня.

У третьому циклі програми (2017/2018 роки) взяли участь 110 осіб, приблизно 50 наставників і 60 учениць, майже такий само рівень участі, як і в 2016 році. Приємно бачити, що і жінки, і чоловіки (60% наставників були чоловіками) брали участь в цій ініціативі на різних рівнях, і що 36% були менеджерами від рівня керівника секції і до рівня найвищого керівництва.

Програма наставництва налаштована на щорічне продовження і регулярний перегляд на основі досвіду, набутого під час попередніх циклів. Більше того, створений інструмент внутрішньої комунікації – Жіноча професійна мережа НАТО – яка підтримує можливості наставництва, обмін інформацією, блогінг і організацію заходів та виступи запрошених доповідачів.

Інший захід, що відбувся в штаб-квартирі НАТО в 2017 році, був зосереджений на молодих професіоналах. Ініційований заступницею Генерального секретаря і представниками Канади і Нідерландів за підтримки Офісу з питань жінок, миру і безпеки, він був покликаний продемонструвати цінність і важливість широкого вікового представництва серед персоналу. Цей захід спрямований на активний зв’язок з молоддю, розвиток духу причетності і активне вивчення нових можливостей залучення до праці молодих людей. Середній вік працівників у Міжнародному секретаріаті 48 років, працівники віком 35 років і менше становлять лише 12%.

Активні прихильниці розмаїття підтримують захід «Вона біжить, він біжить, ми біжимо» 2018 року.

(Зліва направо: Марріет Шуурман, колишня Спеціальна представниця НАТО у справах жінок, миру і безпеки; Анне Роснер, президент Культурно-спортивного клубу НАТО і пристрасна марафонська бігунка, яка і запропонувала цю ідею;
і заступниця Генерального секретаря НАТО Роуз Готтемеллер) © NATO

Спорт також пропонує можливості для поширення розмаїття і інклюзивності. Протягом останніх трьох років «Вона біжить, він біжить, ми біжимо» збирає разом учасників усіх вікових груп і рангів, а також членів їх сімей. Цей захід покликаний поширювати обізнаність з Резолюцією 1325 Ради Безпеки ООН щодо жінок, миру і безпеки, сприяти гендерному балансу в НАТО і підтримувати роль спорту в наданні більше упевненості в собі жінкам і дівчатам. Пробіг передбачає символічну відстань в 13, 25 кілометрів і здійснюється змішаними командами в режимі естафети.

НАТО також отримує досвід через кампанію #MeTooCampaign, а ретельний аналіз її політики щодо запобігання і протидії домаганням, булінгу і дискримінації на робочому місці був здійснений незалежним експертом, який надав корисні рекомендації в січні 2019 року. Впровадження цієї політики і наступних рекомендацій підтримає рішуче прагнення Генерального секретаря НАТО до нульової толерантності щодо неналежної поведінки на робочому місці.

Що далі?

Цього року НАТО запропонує, у співпраці зі Спеціальною представницею у справах жінок, миру і безпеки, План дій щодо розмаїття і інклюзії. Головними аспектами Плану дій будуть набір персоналу, підготовка і інклюзивне лідерство.

Для того щоб бути успішними, зусилля з включення гендерних питань і розмаїття до основних аспектів повинні бути видимими і супроводжуватись підтримкою і відданістю на найвищому рівні. Коли лідери демонструють відданість справі розмаїття і інклюзії, це надсилає позитивний сигнал персоналу і впливає на культуру Організації. Інклюзивні лідери відіграють важливу роль в усуненні інституційних перешкод на шляху розмаїття і висвітленні переваг для Організації від розмаїття. Розмаїття – не лише те, до чого треба ставитись толерантно, а і справжнє надбання. Розмаїття і інклюзія допомагають підтримувати мотивацію працівників, підвищують продуктивність і допомагають досягти кращих результатів.

Підходи до найму на роботу і менеджмент талантів – це два важливих елемента Плану дій, які допоможуть НАТО наймати на роботу різноманітний і талановитий персонал. Перешкоди усе ще залишаються на самих посадах, зокрема щодо необхідного стажу роботи (перешкода на шляху молодих талантів), специфічного досвіду роботи в НАТО чи у війську, або щодо посад, які вимагають попереднього досвіду участі в операціях (потенційна перешкода на шляху зовнішніх претендентів, цивільних осіб загалом).

НАТО повинна зосередитись на пошуку, як всередині, так і зовні, кандидатів, які найкраще відповідали б різним вимогам і посадам і заохоченні їх до вступу. Наприклад, кадрова служба взяла на себе зобов’язання усувати мовний бар’єр, інформуючи потенційних кандидатів про те, що вимога щодо володіння англійською і французькою мовами є скоріше можливістю для розвитку, а не перешкодою. НАТО також має зосередити свої зусилля на рекламуванні себе як привабливого роботодавця для зовнішніх кандидатів щодо пакета компенсації і переваг і політики з підтримання розмаїття і інклюзії, а також балансу між роботою і життям.

Освіта і підготовка допомагають поліпшити розуміння і запровадити зміни у менталітет задля досягнення бажаної різноманітної і інклюзивної організаційної культури. Переваги підготовки щодо розмаїття передбачають посилене включення працівників і менеджерів, покращання морального клімату і зниження ризику домагань на робочому місці.

Включення питань розмаїття і гендерного балансу до усіх процесів, політики і впровадження вимагає як індивідуальних, так і колективних зусиль на кожному рівні в НАТО. Існують і діють рамки політики і директиви, які підтримують гендерний баланс і розмаїття, і вони постійно розвиваються. Проте наявність активних і відданих прихильників інклюзивного лідерства, а також підтримка з боку країн - членів НАТО, необхідні для збереження руху вперед. НАТО йде правильним шляхом, але попереду ще багато роботи. Це не проста, але дуже цікава подорож.


Патріс Білло-Дюран обіймає посаду заступника помічника Генерального секретаря з адміністративних питань і людських ресурсів з вересня 2016 року.

Тара Нордік обіймає посаду фахівця з питань розмаїття в штаб-квартирі НАТО із січня 2013 року.

Висловлені їхні власні думки.

Матеріали, опубліковані в НАТО Ревю, не обов’язково представляють офіційну позицію або політику урядів країн-членів, або НАТО.

Про автора

Патріс Білло-Дюран обіймає посаду заступника помічника Генерального секретаря з адміністративних питань і людських ресурсів з вересня 2016 року.

Тара Нордік обіймає посаду фахівця з питань розмаїття в штаб-квартирі НАТО із січня 2013 року.

Висловлені їхні власні думки.